如何正確辭退犯錯員工？
2012-10-30 23:35:06
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來源：天臺人才網 作者：天臺人才網
一HR員工2011年6月入職，2012年6月調到另一分公司。她在工作上有兩個過失：在2012年原公司沒有年檢，現造成年檢不了，過了期限，給公司帶來了損失；原分公司兩名同事的勞動合同未有續簽，而是在原有的日期上有所改動。經理很生氣，讓我務必在今天內出方案，勸退她。我該怎么做？
[前程無憂特約勞動法顧問苗其巍答復：]
員工工作中犯錯是比較普遍的，有些錯誤可以彌補，但是有些錯誤會給公司造成損失，甚至是非常重大的損失。公司內部應當建立起一套合理的懲處機制，做到對內公平，對外合法。
首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上，員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發生。這里的重大損害，包括經濟損失、名譽損害等各類損害情形。
在實踐中，員工本人是否意識到這個職責，是非常重要的。有些公司的崗位職責不明確，有些工作的分配未及時落實。發生事故后，公司領導迫不及待地尋找“替罪羊”，將責任推卸到某些普通員工身上。這是不允許的，對于公司未來發展也沒有任何好處。
其次，對于損害結果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里要注意“經過培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任。公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。
此外，不得忽視的是，不勝任工作的解除，一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條明確規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
再次，如果員工連不勝任工作條款都不符合，公司希望解除勞動合同，只能運用《勞動合同法》第三十六條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”協商解除勞動合同，需要付出比前述方式更高的成本。因為員工不同意協商，或者協商達不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退讓。
一般來說，協商解除補償金額商議的區間，在依法解除的經濟補償金的一倍到兩倍之間。因為《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！睆倪@一條款推論，通常情況下，公司強行解除最壞的情況是付兩倍經濟補償金，所以一般公司不太會出價到兩倍以上。
但是，任何的輕視都會付出應有的代價。實踐中確實有極少數“刀槍不入”的員工，不在乎經濟補償的數額，堅決不同意與公司協商解除勞動合同。即使公司不惜冒著兩倍經濟補償金的風險，違法解除勞動合同，他也堅決要求恢復勞動關系。對于此類員工，可能是希望獲得更高昂的補償，也有可能是想報復公司。對癥下藥，是解決這類問題的重點。
無論如何，為了避免公司處理犯錯員工上遇見不必要的麻煩。公司應當將內部制度建設作為重中之重。在人事工作中做到依據明確，解除有理，才能促進公司內部的整體和諧成長。（完）
[前程無憂特約勞動法顧問苗其巍答復：]
員工工作中犯錯是比較普遍的，有些錯誤可以彌補，但是有些錯誤會給公司造成損失，甚至是非常重大的損失。公司內部應當建立起一套合理的懲處機制，做到對內公平，對外合法。
首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上，員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發生。這里的重大損害，包括經濟損失、名譽損害等各類損害情形。
在實踐中，員工本人是否意識到這個職責，是非常重要的。有些公司的崗位職責不明確，有些工作的分配未及時落實。發生事故后，公司領導迫不及待地尋找“替罪羊”，將責任推卸到某些普通員工身上。這是不允許的，對于公司未來發展也沒有任何好處。
其次，對于損害結果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里要注意“經過培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任。公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。
此外，不得忽視的是，不勝任工作的解除，一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條明確規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
再次，如果員工連不勝任工作條款都不符合，公司希望解除勞動合同，只能運用《勞動合同法》第三十六條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”協商解除勞動合同，需要付出比前述方式更高的成本。因為員工不同意協商，或者協商達不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退讓。
一般來說，協商解除補償金額商議的區間，在依法解除的經濟補償金的一倍到兩倍之間。因為《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！睆倪@一條款推論，通常情況下，公司強行解除最壞的情況是付兩倍經濟補償金，所以一般公司不太會出價到兩倍以上。
但是，任何的輕視都會付出應有的代價。實踐中確實有極少數“刀槍不入”的員工，不在乎經濟補償的數額，堅決不同意與公司協商解除勞動合同。即使公司不惜冒著兩倍經濟補償金的風險，違法解除勞動合同，他也堅決要求恢復勞動關系。對于此類員工，可能是希望獲得更高昂的補償，也有可能是想報復公司。對癥下藥，是解決這類問題的重點。
無論如何，為了避免公司處理犯錯員工上遇見不必要的麻煩。公司應當將內部制度建設作為重中之重。在人事工作中做到依據明確，解除有理，才能促進公司內部的整體和諧成長。（完）
