對于中國薪酬地域差異的出現，每個人都對中國薪酬問題形成的原因了解不是很明確，本文這對中國薪酬的一些問題，進行了不同方面的中國薪酬調查研究，從而發現中國薪酬中存在的問題，并探討下解決我國薪酬問題的方案。
在對中國中國薪酬調查中，我們發現了以下一些問題：我們發現人事專員的年齡結構不很合理，主要都聚集在25歲以下，當然這可能與人事專員現有的知識水平相關，公司在招聘時有必要考慮人事專員的結構，合理安排人員；在學歷方面，人事專員間也有一定的差別。在被調查者中，本科生較少，大專生占了二分之一，當然，還有少部分的中專生。雖然學歷并不能完全表示一個人的能力，但它確實代表了一個人的學歷水平，當前各公司人事專員的蓄力層次還是不高的;在中國薪酬方面，我們看到，絕大數人的中國薪酬停留在2000-3500之間，低于這一水平的有少數，高于這一水平的也是少數，總體沒有增長的趨勢，工資結構設立不太合理;從公司層面上看，絕大數被調查者都自外資工作，只有少數人在民營工作，這也反映了現代企業中，我國的民營企業人力資源部門設立一時還不強，這方面有必要項別的國家學習;從市場水平上看，被調查者的中國薪酬水平等于或略低于市場的平均水平，僅有2%的人表示自己的中國薪酬高于市場的30%，這不是一個正常的現象，人事專員的中國薪酬有待提高;大多數公司實行盲目的工資保密制度，中國薪酬體系鼓勵什么，反對什么應該是公開的，中國薪酬體系具有導向和溝通作用，所要保密的只是每個人的工資數據。
如何解決中國中國薪酬中的問題，針對以上發現的問題，經研究，有以下意見：提高人力資源管理從業人員的技能和素質，重視學歷水平。企業應該選擇適合自己發展的中國薪酬設計方式，確保中國薪酬結構的合理，比如較新的寬帶中國薪酬設計方式。民營企業應重視人力資源部門在企業中的作用，設立相關的部門。企業應該提高人事專員的中國薪酬標準，吸引更多的求職者，促進企業發展。企業應該實行中國薪酬公開制度，以起到導向和溝通作用。
當下企業面臨的現金流壓力不可小視，而這正是調整優化中國薪酬結構的最佳時機。一是中國薪酬結構不應該大一統，而應該依據不同的價值導向和激勵驅動采取不同的結構，研發人員采用高保障和長期激勵的中國薪酬組合可能更有助于激發創造性，營銷人員采用高激勵和短期獎勵的中國薪酬組合更能增強戰斗力;二是嘗試采用長期激勵中國薪酬模式，以提升核心人員的忠誠度，如股票、期權、年金等，特別是針對企業核心管理人才和研發骨干人才。海爾、聯想、華為、三一等企業也已經開始采用或嘗試這些方法，目前所取得的效果較好；三是加大浮動中國薪酬比例，浮動中國薪酬既要與企業的經營業績相聯系，更要與員工個人的業績相關聯，只有當浮動中國薪酬占到全部中國薪酬的一定比例時，才能起到提升員工績效的作用。
