同樣作為與人打交道的工作，咨詢公司的顧問與獵頭公司的顧問雖然同樣叫做“咨詢顧問”，但是在工作的重心上存在很大的不同。
作為北森資深顧問(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商)筆者認為：獵頭工作只是人力資源管理中關于招聘這一模塊的延伸，也就往往只是跟HR部門打交道，關注的往往不是“人”，而是“招聘”這個被割裂的模塊其功能的實現(xiàn)。而咨詢公司為客戶提供的是人才管理的服務，出發(fā)點是“人”與“人才”，是協(xié)助客戶的HR部門與其高管共同來完成的。這樣的服務，就勢必涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估等多項技術。
雖然顧問們都會在與候選人交談之前對他們的簡歷進行一個全面的審閱。但獵頭顧問看重候選人的是他們的經(jīng)驗和經(jīng)歷，“曾經(jīng)任職的企業(yè)”、“職位”和“業(yè)績”是獵頭最關注的簡歷關鍵詞;而咨詢顧問則會更多地去關注候選人經(jīng)驗背后的東西，“動機”、“能力”是我們關注的。
面談的時候，盡管兩種顧問都會有自己的結構化面試，盡管兩種顧問都會問到同樣的一些問題，但獵頭們會更多地就候選人的工作經(jīng)歷和主要業(yè)績進行詢問，不會太多地對候選人內心進行挖掘，只是去在意那些即已發(fā)生的事件以及候選人在整個事件中所起到的作用;而咨詢顧問雖然同樣會問到工作經(jīng)歷，但是我們會更多地去詢問候選人在整個事件中的思考分析過程，更多地看到內心深處的東西。
比如，同樣一個問題，“談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。”這是一個了解候選人情緒控制力(壓力承受力)的問題。在獵頭看來，只要候選人能夠說出來意見比較完整、合乎要求的事件，看得出來當時確實很有壓力，那么也就基本可以判斷候選人在抗壓上有一定能力;至于這種能力是否真實、是否是候選人常態(tài)的表現(xiàn)，獵頭都不太會關心，也不會再去嘗試了解。而我們卻會通過這個問題進行一層層的深挖，從候選人在整個事件中的情緒發(fā)展情況、到處理事情的成熟度、再到對心態(tài)的調節(jié)程度，真正去窺探候選人的內心，弄清楚是否能夠真正駕馭自己的情緒以及駕馭的程度。總的說來，獵頭是在對候選人的過往進行一個驗證，更多的是一個定性的過程;而我們則是在對候選人進行一個立體的剖析，幾乎全部是在對其每一種表現(xiàn)背后的程度進行定量。
由此可見，對于候選人而言，獵頭所做的工作只是一個淺嘗輒止的過程，只是了解候選人的過去，以便決定是否向客戶HR部門推薦;而我們這樣的咨詢顧問則是對候選人進行全方位的深度挖掘，從各個維度進行定性的分析，從他們的過去和現(xiàn)在去推斷他的將來，為客戶下一步工作的開展做好鋪路石。
